Patricio Morales, president de Xentia, ha sigut l’encarregat de presentar el webinar «El meu primer CEO: succeint el fundador en el rol de director».  Morales és també líder en desenvolupament de talent i lideratge en diverses empreses.

Aquest webinar és part de la sèrie virtual Trobada Empresari sobre innovació i consistència empresarial. Aquest espai, creat per CEDEM Centre de Dueñez Empresaria i Euncet Business School, centre adscrit a la Universitat Politècnica de Catalunya, busca enriquir la visió dels empresaris, explorant noves eines d’ interacció, reinventant el format usat en els webinars tradicionals.

L’Euncet Business School ofereix un programa executiu basat en el concepte Dueñez© Empresaria: Executive Master in Ownership and Value Creation. La aposta, impulsada juntament amb CEDEM, Foment Formació i Foment Treball, que busca formar l’empresari líder i els seus successors, els membres de la família empresària, directius i consellers en l’habilitat de conduir a l’empresa pels seus camins més rellevants de Creació de Valor.

En el següent article coneixeràs, de la mà de Morales, com preparar-te per a la successió del director general i per tenir una definició clara dels possibles candidats de manera objectiva i certera.

CEO i/o Director General

Abans de parlar sobre la transició entre directors generals, per a Morales és important aclarir el que s’entén per CEO i/o director general a Amèrica i a Europa, ja que de vegades es confonen. Ambdós termes es refereixen a l’operador de l’empresa, no als membres del Consell o de la Junta Directiva. Altrament dit, és la persona encarregada de liderar l’ empresa operacionalment.

Un altre dels conceptes que cal tenir clars és que tots som experts en talent, és a dir, des dels qui contracten fins als qui inspiren o lideren.

Aspectes per tenir en compte a l’hora de succeir el director general

Com en qualsevol procés, és important tenir en compte totes les variables que afecten directament o indirectament en els resultats. A l’hora de triar candidat per succeir el director general o fundador actual, succeeix el mateix.

Actualment, vivim en un entorn “més” VICA que mai després de la pandèmia per la covid-19. La incertesa, la volatilitat, el canvi i complexitat i l’ambigüitat està sent determinant per a moltes organitzacions. No cal oblidar que l’objectiu de qualsevol negoci és crear organitzacions rendibles de manera sostinguda.

Morales posa el focus en el talent com a recurs per enfrontar-se a aquests nous reptes (si vols saber més sobre el talent empresarial i la trajectòria de lideratge consulta El Talent: Concepte vs. Estratègia, webinar a càrrec de Patricio Morales).

Cal acceptar que triar la persona correcta en el lloc correcte és tasca complicada. Més complicat és poder avaluar la gent, així com l’habilitat per reconèixer la seva habilitat. Així doncs, és important tenir-ho en compte a l’hora de succeir el director general.

“No hi ha tasca més difícil per a un executiu que col·locar la persona correcta al lloc correcte” – Thomas Jefferson, 1823 carta a John Adams.

Tenim el líder operatiu, CEO, per portar la nostra empresa al següent nivell?

Parlar de “següent nivell” és fer referència al creixement sostenible, tenir els processos correctes en el seu lloc i tenir ben definit el rumb estratègic de l’empresa per als següents anys.

Quan és un bon moment per succeir el director general?

Aquesta reflexió és fonamental per a qualsevol directiu. Qüestionar-se si s’està tenint l’acompliment esperat per portar l’empresa al següent nivell i quina és la Querència com a director general és el que determinarà el moment de canvi. Es pot donar quatre postures:

1. Quan ja no es vol seguir dirigint una empresa i a part se sent que l’acompliment no és el correcte que l’empresa necessita. És la posició que millor facilita la transició.
2. Quan un director vol seguir a l’empresa, però té un acompliment baix. Aquesta situació se sol donar en negocis gestionats per grans famílies. El director general sol tenir molta edat i està decidit a no deixar les regnes de l’empresa.
3. El director general té un molt bon acompliment, però la seva decisió és que ja vol deixar l’empresa.
4. És la més difícil. El director general vol seguir i té acompliment. En aquesta postura és important reflexionar sobre Querència i acompliment davant tanta resistència.

“80% dels DG’s Fundadors es resisteixen a deixar el lloc” – Harvard Business Review

Candidat extern vs. intern

Un cop fet el pas i acceptada la necessitat de canvi, arriba el moment de l’elecció dels candidats. A l’hora de succeir el director general, sempre serà millor apostar pel talent intern en igualtat de condicions. És un bé preciós per les organitzacions, ja que té un bon feed cultural, coneix els processos, els clients… Sempre és millor apostar pel candidat intern, tot i que s’ha d’avaluar la seva adequació, ja que és una decisió transcendental per a la supervivència i prosperitat de la companyia.

Perfil del director general

LIDERATGE I AGILITAT D’APRENENTATGE

No podem parlar del director general sense fer èmfasi en la importància de les característiques i virtuts de lideratge. En el seu cas, solen tenir més pes que les habilitats tècniques, tot i que això pot variar en funció de la companyia i l’àrea d’actuació en la qual operi l’empresa.

Perquè un DG tingui un bon acompliment també és important que davant les situacions adverses es creixi i aprengui de cada experiència per no cometre els mateixos errors en les futures i reaccionar amb agilitat.

CARACTERÍSTIQUES DEL DG

Un director general ha de tenir:

• Fit cultural i de valors.
• Agilitat d’aprenentatge/adaptació.
• Agilitat mental.
• Automotivació i orientació als resultats.
• Agilitat de gent.
• Competències de lideratge. Ha de ser capaç de gestionar i inspirar el seu equip.
• Coneixements tècnics. No solen ser determinants en la majoria de les organitzacions, però no implica que en alguns sí.

Descarreladors durant la selecció del nou director general

Un dels descadriladors més importants que es pot donar en una empresa és quan es contracta un professional extern que no fa fit amb l’empresa ni amb els valors.

S’ha de buscar gent que ja estigui provada en la diversitat de funcions de sectors, cultural, d’ acompliment, cicle de l’empresa i en multi regions o multi continents. És el major segur per saber que algú és adaptable. Així doncs, això serà un aspecte clau a tenir en compte a l’hora de succeir el director general.

DESCARRERILADORS DE CONTRACTACIÓ

Perfecció

Cercar la perfecció abans de contractar. Valorar massa candidats alenteix el procés. Com a director general sortint has de qüestionar-te per què no es troba el candidat ideal. Possiblement, es pot deure al que hi ha una part de tu que no vol seguir amb la contractació.

Indecisió

És un descadrilador molt comú. A mitja recerca del director general s’até el procés, per arrencar-lo més endavant. Aquestes interrupcions i reprenen els candidats causant-los temor i inquietud.

Expectatives

Buscar candidats molt superiors al que l’empresa necessita, o que els candidats que ens agraden, no necessàriament estan interessats en l’empresa. No els podem oferir el que altres sí que poden.

DESCARRERILADORS D’EXERCICI

Falta de rigor en contractar

Sol donar-se quan es contracta amb presses. Prèviament no es va revisar el que es necessitava i pot acabar suposant problemes a llarg termini.

Sobre vendre l’empresa

Cal vigilar amb les expectatives que es creen entorn de la companyia i els seus resultats. Els candidats han de conèixer l’estat real de l’empresa per no decebre’s una vegada en el lloc de treball.

L’ex’ director general segueix operant

Si el fundador sortint deixa el lloc sobre el paper, però exerceix a l’ombra, pot suposar un gran conflicte.

Freedom of choice

Aquest concepte és un dels aspectes clau per atreure nous directors generals i fer que treballin amb autonomia. La ‘llibertat d’elecció’ consisteix en, una vegada contractat el candidat ideal, aquest pot sentir-se lliure per a la presa de decisions.

Consells per a un director general sortint durant la seva successió

L’entrevistador o l’entrevistat

Una de les situacions amb què es pot trobar un duel a l’hora de buscar un candidat és que se senti entrevistat pel candidat a la selecció. Cal tenir en compte que, un bon candidat serà aquell que, a més de mostrar la seva experiència, mostra interès per saber més sobre la companyia: com opera, quins resultats té, quin estil de lideratge practica…

Tenir l’empresa al nivell del director general que volem atraure

Una altra recomanació és que s’ha de ser congruent entre el que es vol atreure i el que es pot oferir. No es pot pretendre tenir un perfil alt si l’empresa no s’hi correspon.

Conclusions

Així doncs, a l’hora de fer la transició és important assumir la part que s’ocupa dins de l’equació del procés com Rol d’Amo o director general sortint. S’ha de facilitar el procés i preparar l’empresa perquè sigui una transició fluida i controlada. És important ser conscient que ja no s’ha de poder operar al costat d’ell, però sí que se li podrà exigir. No hi ha una única manera de gestionar l’èxit, per la qual cosa s’haurà de confiar. En això, jugarà un paper important el Consell, ja que entre les seves responsabilitats hi haurà la d’atraure la persona correcta, retenir-la i exigir-li.

“Pren temps confiar, però a això hem d’arribar” – Patricio Morales