Per fomentar l’agilitació estratègica de l’empresa familiar, és fonamental que existeixi un compromís col·lectiu. Els líders i la cultura organitzacional han de promoure aquest atribut per dotar a la companyia de súper-flexibilitat amb la implicació del talent de l’organització en els processos estratègics. 
 
Sobre la importància del compromís col·lectiu en la família empresària, Guillermo Gutiérrez, soci conseller i cofundador de CEDEM, en reflexiona a la tercera sessió del programa d’inducció al màster en línia en Innovació i Emprenedoria a l’Empresa Familiar, impartit per l’Euncet Business School en aliança amb CEDEM, Centro de Dueñez Empresaria. 
 
Et pot interessar: Sentit Estratègic en l’Organització Familiar 

Què és el compromís col·lectiu?

Abans d’entendre la seva importància a l’organització familiar, cal conèixer què és exactament el compromís col·lectiu. Davant les dinàmiques de canvi, les empreses i, especialment, els familiars han de ser súper-flexibles. Què vol dir això? Significa que han de ser capaços d’adaptar-se a les noves circumstàncies amb agilitat, però sense perdre de vista el rumb al qual es pretén arribar. Així, doncs, aquest context obliga al fet que el pensament estratègic en els negocis acceleri els processos d’aprenentatge i d’adaptació amb agilitat. 
 
Dit d’una altra manera, cal ser capaços de veure com no perdre la jugada detonadora de valor a través de crear dinàmiques que contribueixin al compromís col·lectiu dins dels equips de Dueñez i el model de lideratge. Això ajudarà a dotar dels recursos suficients a l’organització perquè l’orientació estratègica es converteixi en resultats. 

Et pot interessar: Dueñez: Lideratge en el Cim, webinar a càrrec de Carlos Dumois

El compromís col·lectiu és la capacitat de posar-se d’acord amb agilitat en decisions transcendents amb les quals aportar creixement de valor al model de negoci. És fruit d’una qualitat de diàleg superior, on es comparteixen raons, intencions i no sols arguments. 
 
La importància de fomentar el compromís col·lectiu radica en el fet que en moltes organitzacions encara existeix un mal hàbit de no generar espais en els quals fomentar el diàleg per a marcar el rumb del futur del negoci. Això suposa una esquerda d’oportunitat, ja que no s’executen diàlegs que condueixin a decisions concretes i que hi hagi un líder que les pugui assumir des de la Dueñez per a fer-les realitat. 
 
Així, doncs, amb aquest diàleg d’alta qualitat es produeixen acords i apreciacions molt més potenciadores, però aquest compromís col·lectiu no sols consisteix en aquest diàleg puntual, sinó en la continuïtat de les seves accions per construir nous compromisos.

Què implica el compromís col·lectiu? 

El compromís col·lectiu en els negocis familiars no sols tracta de les grans decisions discontínues, sinó de totes les decisions d’ajust que en implementar-les generen altres discontinuïtats, és a dir, els com estratègics que es desprenen de la gran jugada discontínua. 
 
La proposta de millora discontínua és aquella que proporciona canvis estructurals que impliquen decisions d’abandonaments estratègics i que anomenen a un redisseny del model de negoci. 
 
Et pot interessar: La Millora Discontínua: Mètode Disruptiu, webinar a càrrec de Guillermo Gutiérrez  

Mecanismes del compromís col·lectiu

Per a entendre els mecanismes del compromís col·lectiu cal partir de la base que les organitzacions són optimizables: pràctiques, polítiques, visió de mercat, anàlisi de la fertilitat dels clients…

Alguns dels mecanismes del compromís col·lectiu són:  

• El redisseny dels governs en les organitzacions o com entendre les jerarquies i fer propostes de cultura que habilitin la participació i l’intercanvi. El canvi de mentalitat dels líders juga un paper fonamental en aquest aspecte amb el qual impulsar les potencialitats de l’equip. 
• Sumar-se a la renovació de la Dueñez construint sobre les idees, l’obertura i la disposició a explorar, indagar i provar. 
• La capacitat de dialogar amb l’exterior i la multiplicació del diàleg: clients, proveïdors, aliats, indústries adjacents, altres països, competidors, etc. 
• L’ús de les xarxes socials per a les comunicacions internes i externes. La connectivitat s’ha incrementat de manera exponencial. 
• Les reunions periòdiques dedicades a temes estratègics i llunyanes del dia a dia per a atendre els riscos i oportunitats que es puguin presentar en el futur. 
• Qüestionament sistemàtic dels sistemes, pràctiques i processos. 

El desafiament del compromís col·lectiu

Implementar models de lideratge que apostin pel compromís col·lectiu pot reportar grans beneficis al negoci familiar, però també presenta desafiaments que cal tenir en compte: 

Et pot interessar: Lideratge en situació de crisi, webinar a càrrec d’Alfonso Pompa  

• Decidir en ambients VUCA. Davant una situació de caràcter VUCA, s’ha de desenvolupar una postura basada en l’agilitat i la flexibilitat per no perdre el rumb de l’organització. 
• Alternatives estratègiques independents. És important que tots els actors de l’organització estiguin informats davant l’impacte dels canvis per a obtenir els resultats desitjats. 
• Complicada lògica de creació de valor. Tothom en l’empresa, una vegada que entén com es crea la riquesa, pot alinear els seus acompliments i ajudar al fet que es generi creació de valor. Les lògiques de creació de valor són dinàmiques i ha de fer-se partícip a altres integrants de l’empresa familiar. 
• Líders no preparats per a bregar amb el nou. Existeix una certa resistència per a adoptar la innovació i les noves tecnologies dels líders del negoci. Un altre dels reptes que presenta és com habilitar als líders actuals perquè dediquin temps a buscar nous camins. 
• Relació vertical entre directius. Cal trencar amb les dinàmiques de les organitzacions dissenyades de manera jeràrquica que no fomenten la interconnectivitat entre tots els membres. 
• Pèrdua de confiança i operació com a prioritat. Davant aquestes situacions, les empreses perden confiança i prioritzen l’operació enfront de la visió de futur. 
• Afectivitats com a barrera limitant per aprofitar oportunitats. En els negocis familiars, a vegades per afectivitats i per no ferir sensibilitats, no es creen les condicions de confiança de diàleg per a poder treballar el projecte comú de futur i aprofitar així les oportunitats detonadores de valor. 

Què aporta el compromís col·lectiu?

Crear entorns en els quals s’afavoreixi el compromís col·lectiu fa que s’arribi a síntesis habilitadores de possibilitats a través de la diversitat de visions. Dit d’una altra manera, s’enriqueix la qualitat del diàleg i decisòria. 
 
El compromís col·lectiu és també un mecanisme per a superar els prejudicis i combatre la inèrcia i visions lleugeres, facilitant així respostes integrals a problemes i reptes complexos amb implementacions àgils. 
 
A continuació, et mostrem les tres capacitats del compromís col·lectiu: 

L’estil de Dueñez i lideratge

Existeixen moltes maneres de lideratge, encara que simplificant-ho podríem trobar dos paradigmes: la visió centralitzada unipersonal, és a dir, la visió única; i la visió múltiple, la de conjunt. 
 
Hi ha líders que prefereixen centralitzar els esforços en la seva pròpia confiança i experiència i consideren l’organització en el seu conjunt com a braç executor. Aquest model de lideratge és comú en empreses emergents, així com en situacions de crisis. 
 
Segons el projecte que s’està construint i la visió de continuïtat s’ha de qüestionar fins a quin punt és beneficiós aquest lideratge centralitzat o s’avança cap a unes visions de conjunt més integradores. 
 
Un altre estil de Dueñez és el bipolar, basat en la capacitat dels líders a atendre el present, amb tot el que suposa aquest repte alhora que estan atents al futur. Aquest estil de lideratge requereix d’una gestió ambidextra. Les organitzacions multidimensionals no s’aferren a una estructura única i estan orientades a les oportunitats.  

Com respondre amb agilitat?

Liderar amb agilitat implica donar resposta a dues qüestions: buscar jugades de generació de valor (màrqueting extern) i fer-ho per a posar-se d’acord (màrqueting intern). Per a aquest últim és necessari unir talents i voluntats i això implica que el líder ha de gestionar emocions que habilitin i impulsin a treballar en comú pel propòsit empresarial. Tot això ho ha de fer construint confiança i mostrant un interès genuí en les persones (caring for others). 
 
Et pot interessar: Súper-Flexibilitat: Camí d’Agilitat Estratègica, webinar a càrrec de Carlos Dumois  

Renovació de l’equip directiu

La segona capacitat del compromís col·lectiu és la renovació de l’equip directiu: 
 
1. Desenvolupar una nova manera de treballar com a equip que estimuli. Implica la participació amb obertura, és a dir, crear entorns de confiança i coneixement mutu per a extreure riquesa de l’equip alhora que s’entén el marc estratègic del negoci. Tot això ho ha de realitzar el líder des d’una postura de Dueñez (Accountability) que respongui pels resultats i la permanència. 
 
Et pot interessar: El Talent: Concepte vs. Estratègia, webinar a càrrec de Patricio Morales 
 
2. Reacomodar talents dins de l’organització per a aconseguir equips d’alt rendiment. Per a aprofitar el talent humà és important identificar els high potentials i crear carreres personalitzades perquè avancin ràpid en els coneixements de l’organització i que puguin aportar així resultats. El que més aporta al creixement i al desenvolupament del talent són els reptes, d’aquí la importància de la formació en la pràctica.  

 Creixement = f (reptes 70%, coaching 20%, formació 10%) 

3. Portant nous talents. L’aposta pel talent extern ha de ser una eina més per al creixement de l’organització. Ha d’existir una disposició per trencar l’estructura de les remuneracions per a atreure a talents amb alt rendiment.
 
4. La diversitat com oportunitat. El respecte a les diferències, a més d’enriquir a l’organització, enfortirà la seguretat psicològica dels col·laboradors en sentir que formen part del projecte i que les seves consideracions són tingudes en compte.

Interdependència

La interdependència és la tercera capacitat del compromís col·lectiu i sorgeix de la convicció, una postura de vida davant el fenomen del lideratge. No es pot aprendre només si es vol aprendre ràpid. Per a això, cal fomentar la cultura de leaderships i followerships i que aquests equips respecten l’autonomia, treballen en equip i vetllen pel total. Ha d’existir la convicció de crear equips i cultures en les quals els col·laboradors puguin posar en pràctica el seu talent. 

Dificultats a les organitzacions familiars per agilitar els seus compromisos col·lectius

Gestionar una empresa o una organització familiar no és una feina fàcil i, més, després dels temps actuals i desafiaments analitzats es presenten les següents dificultats per agilitar els compromisos col·lectius:  

• Manera en la qual actua el líder. 
• Cultura familiar: hàbits i comportaments que no afavoreixen la construcció. 
• Inseguretat psicològica: no hi ha condicions d’aportació perquè flueixin les capacitats de sumar a l’equip. 
• Resignació, creença que no canviaran les coses.