Els principals reptes en la gestió d’una empresa familiar i el paper de la formació

La direcció i l’administració d’empreses no només implica controlar la part tècnica i numèrica del negoci, sinó que també inclou la gestió de tota l’estructura humana que ho fa possible.  

Dirigir una empresa no és una tasca senzilla, però si a això se li suma el component familiar, la gestió es complica. Aquest és un dels principals reptes que afronten les persones encarregades de liderar un negoci familiar.

En el següent article, t’expliquem aquest i altres reptes que, actualment, han d’afrontar els directors generals d’una empresa familiar com la importància de la preparació de la successió i el paper que juguen les formacions especialitzades en aquest delicat procés de transició generacional dins de les organitzacions familiars.  

Què implica la gestió d’un negoci familiar? 

Les empreses familiars històricament han tingut un pes important en el teixit empresarial tant a Espanya i Catalunya com a Llatinoamèrica.

Per la seva naturalesa i grandària, aquest tipus d’organitzacions presenten una sèrie de particularitats que condicionen la seva direcció i gestió. Un exemple d’això és l’estructura corporativa, la qual comprèn la família, la propietat i l’empresa.

En la majoria dels casos, aquesta integra un comitè de direcció com a òrgan representatiu de la gerència i la direcció, liderada pel director executiu. En els negocis familiars, moltes vegades succeeix que tots o algun dels membres formen part d’aquest comitè, la qual cosa es converteix en una arma de doble tall. Els vincles familiars tenen un component emocional que moltes vegades ennuvola l’objectivitat en les decisions estratègiques, afectant la competitivitat i visió empresarial.   

3 reptes que el director general ha d’afrontar en la gestió d’una empresa familiar 

Durant la Primera Trobada d’Empresa Familiar, organitzada per l’Euncet Business School, juntament amb CEDEM Centro de Dueñez i SEIDOR, la gestió a l’empresa familiar i el moment de la successió han estat l’eix central de debat. Sobre això han reflexionat Josep Benito (CEO de SEIDOR), Carlos Dumois (CEO de CEDEM) i Ignasi Cusidó (CEO de LAMP), que, a més, van coincidir en 3 reptes que han hagut d’afrontar com a directors generals en negocis familiars.   

 1. Etapa de creixement, aliances i internacionalització

Qualsevol negoci aspira a créixer i mantenir la seva competitivitat i sostenibilitat al llarg del temps. Per aconseguir-ho, és important planificar l’etapa de creixement i el seu posterior desenvolupament. Aquest pla ha d’incloure la incorporació de nous productes i serveis al catàleg, així com estratègies d’aliances amb altres marques. Aquestes accions van associades a la creació d’una nova lògica de creació de valor, estratègia indispensable per al lideratge i la sostenibilitat del negoci familiar, segons Carlos Dumois.

Aquest moment l’han viscut tant a SEIDOR com a LAMP i totes les empreses que han estat assessorades per CEDEM.

En el cas de la consultora tecnològica SEIDOR, la seva incorporació a SAP com a partner l’any 1996 va ser un dels moments més determinants en el rumb estratègic de l’organització, ja que va suposar la seva palanca de creixement i li va donar l’oportunitat, el 2003, d’internacionalitzar el negoci familiar operant a Xile com a partner regional. La posterior crisi de 2008 i 2009 viscuda a Espanya va ser un altre punt d’inflexió per a la companyia, ja que la disjuntiva viscuda al país va fer que la companyia decidís enfocar els seus recursos i esforços a apostar pel creixement internacional.

Per a l’empresa especialitzada en la fabricació de sistemes d’il·luminació tècnica LAMP, Xile també va ser el seu primer pas en el seu procés d’internacionalització, encara que en el seu cas es va produir a finals dels anys 90.

L’any 2012 hi va haver un canvi tecnològic radical en el sector, el qual va obligar a LAMP a renovar tot el seu catàleg per incloure aquestes innovacions disruptives. Aquesta adaptació a les noves circumstàncies va permetre a la companyia consolidar-se com a referent en la fabricació i va suposar una oportunitat per reforçar la imatge corporativa. Aquesta estratègia es va potenciar després de l’aliança amb el grup internacional Experience Brands. 

2. La successió en elnegoci familiar  

El component familiar pot ser un gran condicionant en el rumb estratègic del negoci. Les empreses familiars es caracteritzen per mantenir als seus membres presents i futurs a les esferes del negoci. Això suposa que la gestió de l’estructura humana que forma part del projecte tingui un ingredient emocional massa present en el dia a dia de l’organització si no se sap gestionar objectivament.

D’igual manera que succeeix amb la fase de creixement i internacionalització del negoci familiar, el moment de la successió és una altra situació clau en el rumb de la sostenibilitat.

Tant en Seidor com en LAMP, el relleu en la direcció serà generacional, per la qual cosa la preparació de les persones encarregades d’ostentar aquests càrrecs en un futur ha d’estar capacitades en tots els nivells. Una de les principals qüestions que ha de tractar-se és “quant val el negoci avui i quant valdrà en un futur”, segons Dumois. Per això, els successors han de tenir una visió integral i holística de l’organització, així com la capacitat d’aprendre a compartir el rol de Dueñez, entès com un estadi superior del management.

Cada vegada és més comú comptar amb un pla de successió en els negocis familiars. Això permet contemplar futurs escenaris possibles i deixar normativitzat qualsevol possible aspecte relacionat amb la direcció del negoci familiar.  

3. Sostenibilitat i el paper del talent humà

Qualsevol negoci passa per diferents etapes fins a aconseguir la seva maduresa. La més complexa és l’etapa de la sostenibilitat, és a dir, una vegada consolidat el negoci aquest ha de romandre atent als canvis del mercat per adaptar-se a les noves necessitats amb agilitat i flexibilitat, així com reforçar la seva capacitat de creació de valor.

En aquest escenari, el talent humà que forma part de l’organització és clau, ja que és fonamental comptar amb professionals adequats als llocs que vetllen per aconseguir l’anhelat avantatge competitiu.

“La nostra política és el talent”, així és com des de Seidor defensen un dels seus principals valors: el talent humà.

Per aconseguir un equip compromès és important contagiar la passió per formar part del creixement i desenvolupament del negoci, i això només s’aconsegueix compartint-ho. Així, doncs, si la creació del valor és qüestió de lideratge, la gestió de l’equip humà també.   

El paper de la formació en el procés de successió a l’empresa familiar  

El procés de successió és un dels moments crítics en els negocis familiars. La seva planificació determinarà el rumb estratègic del negoci. Tot i que existeixen empreses que ja compten amb plans i protocols establerts per a aquesta mena de situacions partint de les seves pròpies experiències o creences, és necessari comptar amb una base de coneixement a l’hora d’establir els passos a seguir durant aquesta transició generacional.

Formacions com l’executive master en Innovació i Emprenedoria a l’Empresa Familiar són l’oportunitat perfecta per entendre les dinàmiques que sorgeixen en un procés de successió i establir un rumb estratègic del negoci sostenible i competitiu sense perdre l’essència i valors.   

L’executive master en Innovació i Emprenedoria a l’Empresa Familiar és un màster en línia de l’Euncet Business School, creat en aliança amb CEDEM Centre de Dueñez Empresària. El programa se centra en les àrees de creació i gestió del valor, incloent-hi les finances, la governança, l’estratègia, la innovació, l’emprenedoria, així com les habilitats directives i organitzatives.   

El programa està orientat a l’aplicació pràctica de l’aprenentatge impulsant la realització de projectes d’innovació i emprenedoria, i assistit per un equip de coaches format per experts que orienten als alumnes durant tota la formació.