Les dones cobren de mitjana un 23 % menys, segons dades de l’INE. Només el 27,7 % dels membres dels consells d’administració de les empreses de l’IBEX 35 són dones i el 8 % són presidentes. A la llista Forbes, només el 6% són dones directives.
Aquestes són algunes de les dades actuals sobre lideratge i dones. Per què existeixen aquestes diferències? Què es necessita per trencar amb aquesta desigualtat? En aquest article, abordarem el lideratge femení com a repte per a les organitzacions.
→ Més sobre: Dones i desigualtat laboral en 7 dades
Lideratge ¿femení?
Hi ha moltes teories que parlen sobre lideratge femení, lideratge feminista o, simplement, lideratge directiu. Ara bé, hem de ser conscients que el lideratge és una competència directiva que duen a terme tant homes com dones.
Així i tot, trobem que la casuística de les dones pot ser diferent de la dels homes. Hi ha violències de baixa intensitat contra el col·lectiu femení i això també incumbeix a dones o professionals. Això evidencia que no és tant la competència en si, sinó el rerefons i el seu context, “l’estructura”.
Tot i que molts autors parlen sobre lideratge femení, en realitat, és un concepte que no depèn del seu sexe. Un exemple d’això el trobem a l’esport. Hi ha diferenciacions entre lliga de futbol o la lliga de futbol femenina. Actualment, només s’afegeix l’adjectiu ‘femení’ per al·ludir a la lliga de futbol disputada entre dones.
Ara bé, si la intenció és esmentar el sexe, per què no succeeix el mateix per al·ludir a la lliga de futbol masculina? Actualment, va inherent aquest sexe quan es diu ‘lliga de futbol’.
→ Més sobre: Tècniques directives que ha de desenvolupar un líder
Paradigmes culturals contradictoris: patiment per desorientació
Per poder entendre la problemàtica i els reptes que afronten les dones avui dia, hem d’entendre el paradigma cultural en què ens trobem.
Cada era es compon d’uns valors, costums i hàbits culturals concrets. Actualment, ens trobem en un moment de trànsit en el qual conviuen diversos paradigmes contradictoris entre si. Malgrat que afecta tots dos sexes, són les dones qui ho pateixen més.
D’una banda, trobem el paradigma que podem anomenar antic, basat en la jerarquia, l’ordre i l’estatus. En aquest context, tant homes com dones ocupaven un rol molt determinat.
Actualment, aquest paradigma conviu amb un altre el modern, caracteritzat pel canvi, la llibertat i l’autonomia. A diferència de l’antic, en aquest cas el rol de la dona ha fet un gir de 180 graus, mentre que els homes no han canviat gaire el seu rol.
És aquí on sorgeix el gran repte per a les dones. Dins d’aquesta barreja de conflictes entre paradigmes, les dones es troben davant d’un valor i el seu contrari. Això es pot evidenciar, per exemple, amb el concepte d’’amor romàntic’.
En el paradigma antic, durant el festeig, la dona ocupava un paper més passiu o dependent de l’home. En canvi, actualment, l’amor modern ha ampliat el seu significat basant-se en uns costums més inclusius, espontanis i liberals.
Aquestes dues maneres de concebre l’amor estan en contradicció per a les dones, ja que conflueixen. Aquí és on entra en escena el concepte de culpabilitat.
El paper de la culpabilitat
La constant batalla entre paradigmes acaba fent que les dones se sentin culpables i es bloquegin. A això se’l coneix com a patiment per desorientació o, tècnicament, ‘desorientació ontològica’.
Un altre dels aspectes socials que evidencia això el trobem en com es concep i què representa la maternitat. Actualment, s’ha trencat amb el tabú sobre que una dona no vulgui ser mare o això és el que sembla. La realitat és que moltes dones pateixen la pressió social per tenir fills, ja que no entenen per què han decidit negar-s’hi. Dins de l’imaginari col·lectiu, és comú trobar que si ets una dona i no tens fill, ets una dona a ‘mitges’.
Aquesta situació genera a moltes dones un patiment de baixa intensitat que resulta difícil de visibilitzar i explicar.
Micromasclismes i neomasclismes, quan la desigualtat de gènere encara és present
Tot i que amb el paradigma cultural modern es cregui que la nostra societat conviu en un context lliure i igualitari per a tothom, la realitat és diferent.
A la superestructura, a nivell superficial, trobem el paradigma cultural modern que aposta per la inclusió, la diversitat i la llibertat. Ara bé, si aprofundim en l’estructura, veiem que el paradigma antic encara està instal·lat en el masclisme.
A diferència d’anys enrere, aquest masclisme ja no és tan explícit. Analitzant actituds i situacions podem trobar micromasclismes i neomasclismes que evidencien la perpetuació d’aquesta desigualtat entre gèneres per part d’algunes persones.
Malgrat que cada vegada hi ha més conscienciació sobre aquest aspecte, és un treball cultural que s’ha de fer des de la base i que afecta tant homes com dones. Ambdós sexes porten aquest paradigma interioritzat i només visibilitzant-lo és com es pot abordar.
Tot i que amb el paradigma cultural modern es cregui que la nostra societat conviu en un context lliure i igualitari per a tothom, tot i que detalls observem que la realitat és diferent.
En la superestructura, en el superficial trobem el paradigma cultural modern que aposta per la inclusió, la diversitat i la llibertat. Ara bé, si ofeguem, en l’estructura trobem el paradigma antic en què es troba instal·lat encara en el masclisme.
A diferència d’anys enrere, aquest masclisme ja no és tan explícit. Analitzant actituds i situacions podem trobar micromasclismes i neomasclismes que evidencien la pitjor d’aquesta desigualtat entre gèneres per part d’algunes persones.
Malgrat que cada vegada hi ha més conscienciació sobre aquest aspecte, és un treball cultural que s’ha de fer des de la base, i que afecta tant homes com dones. Ambdós sexes porten aquest paradigma interioritzat i només visibilitzant-lo és com es pot abordar.
Desigualtat laboral, una motxilla més per a les dones directives
En el món empresarial, també es reflecteixen aquest tipus de situacions. Actualment, ser dona i directiva no és gens fàcil. Per poder revertir aquesta situació, les directives han de treballar primer en elles per trencar amb aquest paradigma interioritzat. El següent pas, serà treballar-lo amb la resta de l’organització. Així, doncs, tant les empreses com els homes i les dones han de prendre consciència sobre aquestes qüestions encara presents i que s’han d’erradicar.
És diferent un directiu home que una directiva dona?
Diferenciar entre directius i directives en funció del seu sexe i no de les seves apel·lacions i actituds és un gran error. Ser un bon/a directiu/va dependrà de les personalitats i essències de cada persona, és a dir, de la seva autenticitat.
Ser directiu és un ofici i tothom que vulgui dedicar-s’hi ha de dominar aquestes competències.
→ Més sobre Neurociència i management: la combinació més eficaç per liderar el teu equip
Independentment del seu sexe, cada persona té un nivell en cadascuna d’elles, i només mitjançant l’entrenament es poden millorar. Cal ser conscients de la importància que tendeixen en aquestes competències directives, ja que representen el 96 % del rendiment d’un directiu.
Malgrat això, és cert que, per norma general, les dones solen tenir un major grau d’empatia. Des de nenes, se les entrena per això. En el cas dels homes, la capacitat que se’ls inculca és l’orientació a l’assoliment.
→ Més sobre La importància de l’empatia si ets directiu d’una empresa
Hi ha autores que parlen sobre lideratge femení i que centren els seus estudis en aquesta sèrie de peculiaritats. La realitat demostra que no és una qüestió d’estadístiques i generalitzacions, sinó de capacitats que s’han d’anar adquirint i treballant.
A l’àmbit social, potenciar el desenvolupament de les habilitats directives emocionals és una cosa desconeguda i innovadora. Històricament, se li ha donat importància a la competència tècnica i no a l’emocional.
Si vols saber més sobre com millorar les teves competències directives per convertir-te en el referent al qual aspires arribar a ser, no et pots perdre l’Executive Education a Management & Leadership de l’Euncet Business School.
→ Més sobre: Què pot aportar un programa d’habilitats directives a la teva carrera?
Trobaràs aquestes reflexions i més de la Dra. Mónica Utrera, directora del postgrau en Lideratge i Habilitats Directives, a la Xerrada On: “Lideratge femení, el repte per a les organitzacions“.
