Patricio Morales, presidente de Xentia, ha sido el encargado de presentar el webinar «Mi primer CEO: sucediendo al fundador en el rol de director». Morales es también líder en desarrollo de talento y liderazgo en diversas empresas.
Este webinar es parte de la serie virtual Encuentro Empresario sobre innovación y consistencia empresarial. Este espacio, creado por CEDEM Centro de Dueñez Empresaria y Euncet Business School, centro adscrito a la Universidad Politécnica de Cataluña, busca enriquecer la visión de los empresarios, explorando nuevas herramientas de interacción, reinventando el formato usado en los webinars tradicionales.
A partir del curso que viene, Euncet Business School ofrecerá un nuevo programa ejecutivo basado en el concepto Dueñez© Empresaria: Executive Master in Ownership and Value Creation. La nueva apuesta, impulsada juntamente con CEDEM, Foment Formació y Foment Treball, busca formar al empresario líder y a sus sucesores, a los miembros de la familia empresaria, directivos y consejeros en la habilidad de conducir a la empresa por sus caminos más relevantes de Creación de Valor.
En el siguiente artículo conocerás, de la mano de Morales, cómo prepararte para la sucesión del director general y para tener una definición clara de los posibles candidatos de manera objetiva y certera.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
CEO y/o director general
Antes de hablar sobre la transición entre directores generales, para Morales es importante aclarar lo que se entiende por CEO y/o director general en América y en Europa, ya que a veces se confunden. Ambos términos se refieren al operador de la empresa, no a los miembros del Consejo o de la Junta Directiva. Dicho de otro modo, es la persona encargada de liderar la empresa operacionalmente.
Otro de los conceptos que hay que tener claros es que todos somos expertos en talento, es decir, desde quienes contratan hasta quienes inspiran o lideran.
Aspectos para tener en cuenta a la hora de suceder al director general
Como en cualquier proceso, es importante tener en cuenta todas las variables que afectan directa o indirectamente en los resultados. A la hora de elegir candidato para suceder al director general o fundador actual, sucede lo mismo.
Actualmente, vivimos en un entorno “más” VICA que nunca tras la pandemia por la covid-19. La incertidumbre, la volatilidad, el cambio y complejidad y la ambigüedad está siendo determinante para muchas organizaciones. No hay que olvidar que el objetivo de cualquier negocio es crear organizaciones rentables de manera sostenida.
Morales pone el foco en el talento como recurso para enfrentarse a estos nuevos retos (si quieres saber más sobre el talento empresarial y la trayectoria de liderazgo consulta El Talento: Concepto vs. Estrategia, webinar a cargo de Patricio Morales).
Hay que aceptar que elegir a la persona correcta en el lugar correcto es tarea complicada. Más complicado es poder evaluar a la gente, así como la habilidad para reconocer su habilidad. Así pues, es importante tenerlo en cuenta a la hora de suceder al director general.
“No hay tarea más difícil para un ejecutivo que colocar a la persona correcta en el lugar correcto” – Thomas Jefferson, 1823 carta a John Adams.
¿Tenemos al líder operativo, CEO, para llevar a nuestra empresa al siguiente nivel?
Hablar de “siguiente nivel” es hacer referencia al crecimiento sostenible, tener los procesos correctos en su lugar y tener bien definido el rumbo estratégico de la empresa para los siguientes años.
¿Cuándo es un buen momento para suceder al director general?
Esta reflexión es fundamental para cualquier directivo. Cuestionarse si se está teniendo el desempeño esperado para llevar a la empresa al siguiente nivel y cuál es la Querencia como director general es lo que determinará el momento de cambio. Puede darse cuatro posturas:
- Cuando ya no se quiere seguir dirigiendo una empresa y aparte se siente que el desempeño no es el correcto que la empresa necesita. Es la posición que mejor facilita la transición.
- Cuando un director quiere seguir en la empresa, pero tiene un desempeño bajo. Esta situación se suele dar en negocios gestionados por grandes familias. El director general suele tener mucha edad y está decidido a no dejar las riendas de la empresa.
- El director general tiene un muy buen desempeño, pero su decisión es que ya quiere dejar la empresa.
- Es la más difícil. El director general quiere seguir y tiene desempeño. En esta postura es importante reflexionar sobre Querencia y desempeño ante tanta resistencia.
“80% de los DG’s Fundadores se resisten a dejar el puesto” – Harvard Business Review
Candidato externo vs. interno
Una vez dado el paso y aceptada la necesidad de cambio, llega el momento de la elección de los candidatos. A la hora de suceder al director general, siempre será mejor apostar por el talento interno en igualdad de condiciones. Es un bien preciado por las organizaciones, ya que tiene un buen feed cultural, conoce los procesos, los clientes… Siempre es mejor apostar por el candidato interno, aunque se debe evaluar su adecuación, ya que es una decisión trascendental para la supervivencia y prosperidad de la compañía.
Perfil del director general
Liderazgo y agilidad de aprendizaje
No podemos hablar del director general sin hacer hincapié en la importancia de las características y virtudes de liderazgo. En su caso, suelen tener mayor peso que las habilidades técnicas, aunque eso puede variar en función de la compañía y el área de actuación en la que opere la empresa.
Para que un DG tenga un buen desempeño también es importante que ante las situaciones adversas se crezca y aprenda de cada experiencia para no cometer los mismos errores en las futuras y reaccionar con agilidad.
Características del DG
Un director general debe tener:
- Fit cultural y de valores.
- Agilidad de aprendizaje/adaptación.
- Agilidad mental.
- Automotivación y orientación a los resultados.
- Agilidad de gente.
- Competencias de liderazgo. Debe ser capaz de gestionar e inspirar a su equipo.
- Conocimientos técnicos. No suelen ser determinantes en la mayoría de las organizaciones, pero no implica que en algunos sí.
Descarriladores durante la selección del nuevo director general
Uno de los descarriladores más importantes que puede darse en una empresa es cuando se contrata a un profesional externo que no hace fit con la empresa ni con los valores.
Se tiene que buscar gente que ya esté probada en la diversidad de funciones de sectores, cultural, de desempeño, ciclo de la empresa y en multi regiones o multi continentes. Es el mayor seguro para saber que alguien es adaptable. Así pues, esto será un aspecto clave a tener en cuenta a la hora de suceder al director general.
Descarriladores de contratación
Perfección
Buscar la perfección antes de contratar. Valorar a demasiados candidatos ralentiza el proceso. Como director general saliente tienes que cuestionarte por qué no se encuentra al candidato ideal. Posiblemente, puede deberse a que existe una parte de ti que no quiere seguir con la contratación.
Indecisión
Es un descarrilador muy común. A media búsqueda del director general se detiene el proceso, para arrancarlo más adelante. Estas interrupciones y retomas pueden acabar cansando a los candidatos causándoles temor e inquietud.
Expectativas
Buscar a candidatos muy superiores a lo que la empresa necesita, o que los candidatos que nos gustan, no necesariamente están interesados en la empresa. No les podemos ofrecer lo que otras sí pueden.
Descarriladores de desempeño
Falta de rigor al contratar
Suele darse cuando se contrata con prisas. Previamente no se revisó lo que se necesitaba y puede acabar suponiendo problemas a largo plazo.
Sobre vender la empresa
Hay que vigilar con las expectativas que se crean entorno a la compañía y sus resultados. Los candidatos deben conocer el estado real de la empresa para no decepcionarse una vez en el puesto de trabajo.
El ‘ex’ director general sigue operando
Si el fundador saliente deja el puesto sobre el papel, pero ejerce en la sombra, puede suponer un gran conflicto.
Freedom of choice
Este concepto es uno de los aspectos clave para atraer a nuevos directores generales y hacer que trabajen con autonomía. La ‘libertad de elección’ consiste en, una vez contratado el candidato ideal, este puede sentirse libre para la toma de decisiones.
Consejos para un director general saliente durante su sucesión
Entrevistador o entrevistado
Una de las situaciones con las que se puede encontrar un dueño a la hora de buscar un candidato es que se sienta entrevistado por el candidato en la selección. Hay que tener en cuenta que, un buen candidato será aquel que, además de mostrar su experiencia, muestra interés por saber más sobre la compañía: cómo opera, qué resultados tiene, qué estilo de liderazgo practica…
Tener la empresa al nivel del director general que queremos atraer
Otra recomendación es que se debe ser congruente entre lo que se quiere atraer y lo que se puede ofrecer. No se puede pretender tener un perfil alto si la empresa no se corresponde con ello.
Conclusiones
Así pues, a la hora de hacer la transición es importante asumir la parte que se ocupa dentro de la ecuación del proceso como Rol de Dueño o director general saliente. Se debe facilitar el proceso y preparar a la empresa para que sea una transición fluida y controlada. Es importante ser consciente de que ya no se va a poder operar junto a él, pero sí que se le podrá exigir. No existe una única manera de gestionar el éxito, por lo que se tendrá que confiar.
En ello, jugará un papel importante el Consejo, ya que entre sus responsabilidades estará la de atraer a la persona correcta, retenerla y exigirle.
“Toma tiempo confiar, pero a eso debemos llegar” – Patricio Morales
