Los seres humanos somos seres relacionales y, como tal, es común que se produzcan fricciones en el día a día, ya sea con la pareja, los amigos, la familia… Ahora bien, ¿qué pasa cuando sucede en el trabajo? ¿Cómo se debe gestionar el conflicto?

En el siguiente artículo, te explicamos los diferentes estilos que existen para las resoluciones de conflictos y otros factores que debemos tener en cuenta a la hora de encontrar una solución que satisfaga al máximo los intereses de las personas implicadas.

¿Cuáles son los distintos estilos de resolución de conflictos?

La convivencia y el ambiente de trabajo implica que los colaboradores se relacionen entre ellos durante muchas horas al día con el fin de conseguir cumplir con los objetivos corporativos establecidos.

Es importante ser conscientes de que los conflictos en el trabajo son inevitables, es decir, en ambientes de estrés y presión es normal que surjan diferencias o desacuerdos; y también son necesarios, porque si se saben afrontar pueden ser una oportunidad para que los trabajadores crezcan profesionalmente.

Aun así, trabajar por una resolución de conflictos efectiva será clave para velar por un buen ambiente laboral.

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A continuación, te mostramos los cinco tipos de estilos más utilizados en la resolución de conflictos:

Estilo competitivo

Como indica el nombre, el estilo competitivo se caracteriza por no querer ceder y buscar ganar. Es el estilo de manejo de conflictos más tajante y el que menos en cuenta tiene a la otra parte implicada y sus intereses.

Pese a ser un estilo que se basa en utilizar el punto de vista individual para invalidar las opiniones ajenas opuestas, es aconsejable aplicarlo en aquellos casos en los que el conflicto se alarga en el tiempo y no ofrece otra alternativa como resultado.

Estilo comprometido

Este estilo es aplicado en aquellas situaciones en las que es necesario alcanzar una solución inmediata, satisfaciendo parcialmente a todas las personas involucradas. Al ser un recurso empleado en situaciones más extremas que intenta buscar un punto medio, los resultados no satisfacen del todo a las partes que distan de los otros intereses.

Estilo evasivo

En este caso, se busca posponer o esquivar el conflicto, ya que se considera que el problema es trivial o implica tener una conversación difícil y que, por lo tanto, no va a compensar los resultados con el esfuerzo que implica gestionarlo.

El estilo evitativo o evasivo suele emplearse en situaciones de poca importancia y que pueden resolverse con el tiempo.

Estilo complaciente o de cesión

A diferencia del estilo competitivo, el estilo complaciente o de cesión se basa en priorizar los intereses de los demás, dejando así de lado las necesidades propias.

Es común acudir a él cuando el interés por la cuestión en conflicto no te interesa mucho o te sientes en la obligación de aceptar el otro punto de vista porque no te queda otra opción.

Estilo colaborativo

Posiblemente, este sea el estilo de gestión de conflictos más equitativo, ya que el estilo colaborativo busca una solución que consiga satisfacer a todas las partes implicadas, es decir, ganar-ganar.

Apuesta por los beneficios compartidos y por abordar múltiples perspectivas para conseguir que todas las partes se sientan representadas en la solución propuesta. Pese a ser el estilo más efectivo, es también el que implica un mayor esfuerzo de recursos.

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Tipos de conflictos laborales y otros factores que debes tener en cuenta

Existen tantos tipos de conflicto como escenarios y personas implicadas haya. A continuación, te mostramos algunos de ellos según varios factores que hay que considerar:

• Causas que lo provoquen: la relación entre los colaboradores, la circulación de informaciones falsas o rumores, intereses opuestos, métodos de trabajo, presión, desacuerdo en los roles o diferencia en los valores personales, entre otros.
• Naturaleza del conflicto: cuando no tienen una base objetiva, existe un problema superficial del que subyace otro más complejo, las partes no son conscientes de las diferencias que existen y no perciben el conflicto como tal…
• Partes implicadas: intrapersonales, entre colaboradores, cuando se involucran a grupos o departamentos, entre distintas empresas…
• Consecuencias para la empresa: funcionales, cuando son conflictos en los que se pretende alcanzar un objetivo de interés empresarial; o disfuncionales, cuando suponen un obstáculo para la consecución de los objetivos corporativos.

Etapas de un conflicto laboral

Desde que aparece un conflicto en el ámbito del trabajo, este pasa por cuatro estados:

1. Origen

Hay un detonante que hace que se genere un conflicto de intereses entre las partes implicadas. Es importante detectar las motivaciones de su aparición para mitigar y evitar que el conflicto se magnifique.

2. Escalada

Esta etapa es crucial, ya que, si no se detecta a tiempo el conflicto, lo más probable es que aumente su complejidad e impacto dando lugar a la crisis.

3. Crisis

Llegados a este punto, la confrontación entre las partes implicadas es latente. Ninguna de ellas está dispuesta a ceder, por lo que, si no se actúa, el conflicto puede perdurar o quedarse sin resolver.

4. Negociación

En la fase de negociación se busca el entendimiento entre ambas partes, es decir, encontrar una solución que satisfaga, en la mayor medida posible, los intereses de ambos.

5. Resolución

La etapa de resolución es la que pone punto final al conflicto, ya que termina con la toma de una decisión por la parte mediadora o por las implicadas.

Pese a que estas son las cinco fases que encontramos en un conflicto, si se hace una detección precoz de la problemática, las etapas de Escalada y Crisis no se dan, por lo que se pasa directamente del Origen a la Negociación y Resolución.

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Consejos para desescalar un conflicto

Existen opciones que debes considerar a la hora de evitar que un problema se convierta en un conflicto y tenga un impacto negativo en el ambiente laboral.  A continuación, te mostramos algunos consejos que debes tener en cuenta para desescalar una disputa laboral y mitigar así su intensidad hasta encontrar una solución al problema:

• Reduce la tensión del ambiente para conseguir retomar un punto de equilibrio entre las partes implicadas, ya que esto ayudará a retomar el diálogo.
• Detecta el foco del problema y los intereses y necesidades de las partes implicadas, y que así se pueda retomar el diálogo para conocer los diferentes puntos de vista para intentar encontrar los puntos en común y una posible solución.
• Mejorar la relación para transformar el conflicto y desescalar la intensidad del conflicto. Es importante tener predisposición al entendimiento para lograr así una solución rápida, que consiga satisfacer las necesidades de las partes implicadas de la forma más equitativa posible.
• Mantener un diálogo constructivo y controlar la animadversión tomando consciencia de la fase y los estados en los que se encuentran las partes implicadas.

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