Compromiso colectivo en la familia empresaria

Para fomentar la agilización estratégica de la empresa familiar es fundamental que exista un compromiso colectivo. Los líderes y la cultura organizacional deben promover este atributo para dotar a la compañía de súper-flexibilidad con la involucración del talento de la organización en los procesos estratégicos.  

Sobre la importancia del compromiso colectivo en la familia empresaria reflexiona Guillermo Gutiérrez, socio consejero y cofundador de CEDEM, en la tercera sesión del programa de inducción al máster online en Innovación y Emprendimiento en la Empresa Familiar, impartido por Euncet Business School en alianza con CEDEM, Centro de Dueñez Empresaria.   

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¿Qué es el compromiso colectivo? 

Antes de entender su importancia en la organización familiar, hay que conocer qué es exactamente el compromiso colectivo. Ante las dinámicas de cambio, las empresas, y en especial las familiares, deben ser súper-flexibles. ¿Qué quiere decir esto? Deben ser capaces de adaptarse a las nuevas circunstancias con agilidad, pero sin perder de vista el rumbo al que se pretende llegar. Así pues, este contexto obliga a que el pensamiento estratégico en los negocios acelere los procesos de aprendizaje y de adaptación con agilidad.  

Dicho de otro modo, hay que ser capaces de ver cómo no perder la jugada detonadora de valor a través de crear dinámicas que contribuyan al compromiso colectivo dentro de los equipos de Dueñez y el modelo de liderazgo. Esto ayudará a dotar de los recursos suficientes a la organización para que la orientación estratégica se convierta en resultados.  

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El compromiso colectivo es la capacidad de ponerse de acuerdo con agilidad en decisiones trascendentes con las que aportar crecimiento de valor al modelo de negocio. Es fruto de una calidad de diálogo superior, donde se comparten razones, intenciones y no solo argumentos.   

La importancia de fomentar el compromiso colectivo radica en que en muchas organizaciones aún existe un mal hábito de no generar espacios en los que fomentar el diálogo para marcar el rumbo del futuro del negocio. Esto supone una brecha de oportunidad, ya que no se ejecutan diálogos que conduzcan a decisiones concretas y que haya un líder que las pueda asumir desde la Dueñez para hacerlas realidad.  

Así pues, con este diálogo de alta calidad se producen acuerdos y apreciaciones mucho más potenciadoras, pero este compromiso colectivo no solo consiste en ese diálogo puntual, sino en la continuidad de sus acciones para construir nuevos compromisos.  

¿Qué implica el compromiso colectivo? 

El compromiso colectivo en los negocios familiares no solo trata de las grandes decisiones discontinuas, sino de todas las decisiones de ajuste que al implementarlas generan otras discontinuidades, es decir, los cómos estratégicos que se desprenden de la gran jugada discontinua.  

La propuesta de mejora discontinua es aquella que proporciona cambios estructurales que implican decisiones de abandonos estratégicos y que llaman a un rediseño del modelo de negocio.  

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Mecanismos del compromiso colectivo 

Para entender los mecanismos del compromiso colectivo hay que partir de la base de que las organizaciones son optimizables: prácticas, políticas, visión de mercado, análisis de la fertilidad de los clientes…  

Algunos de los mecanismos del compromiso colectivo son:  

• El rediseño de los gobiernos en las organizaciones o cómo entender las jerarquías y hacer propuestas de cultura que habiliten la participación y el intercambio. El cambio de mentalidad de los líderes juega un papel fundamental en este aspecto con el que impulsar las potencialidades del equipo. 
• Sumarse a la renovación de la Dueñez construyendo sobre las ideas, la apertura y la disposición a explorar, indagar y probar.  
• La capacidad de dialogar con el exterior y la multiplicación del diálogo: clientes, proveedores, aliados, industrias adyacentes, otros países, competidores, etc.  
• El uso de las redes sociales para las comunicaciones internas y externas. La conectividad se ha incrementado de manera exponencial.  
• Las reuniones periódicas dedicadas a temas estratégicos y lejanas del día a día para atender los riesgos y oportunidades que se puedan presentar en el futuro. 
• Cuestionamiento sistemático de los sistemas, prácticas y procesos.  

El desafío del compromiso colectivo 

Implementar modelos de liderazgo que apuesten por el compromiso colectivo puede reportar grandes beneficios al negocio familiar, pero también presenta desafíos que hay que tener en cuenta:

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•  Decidir en ambientes VUCA. Ante una situación de carácter VUCA se debe desarrollar una postura basada en la agilidad y la flexibilidad para no perder el rumbo de la organización.  
•  Alternativas estratégicas independientes. Es importante que todos los actores de la organización estén informados ante el impacto de los cambios para obtener los resultados deseados. 
• Complicada lógica de creación de valor. Todo el mundo en la empresa, una vez que entiende cómo se crea la riqueza, puede alinear sus desempeños y ayudar a que se genere creación de valor. Las lógicas de creación de valor son dinámicas y debe hacerse partícipe a otros integrantes de la empresa familiar.  
• Líderes no preparados para lidiar con lo nuevo. Existe cierta resistencia para adoptar la innovación y las nuevas tecnologías de los líderes del negocio. Otro de los retos que presenta es cómo habilitar a los líderes actuales para que dediquen tiempo a buscar nuevos caminos.  
• Relación vertical entre directivos (silos). Hay que romper con las dinámicas de las organizaciones diseñadas de forma jerárquica que no fomentan la interconectividad entre todos los miembros. 
• Pérdida de confianza y operación como prioridad.  Ante estas situaciones las empresas pierden confianza y priorizan la operación frente a la visión de futuro. 
• Afectividades como barrera limitante para aprovechar oportunidades. En los negocios familiares, a veces por afectividades y por no herir sensibilidades, no se crean las condiciones de confianza de diálogo para poder trabajar el proyecto común de futuro y aprovechar así las oportunidades detonadoras de valor.  

¿Qué aporta el compromiso colectivo? 

Crear entornos en los que se favorezca el compromiso colectivo hace que se llegue a síntesis habilitadoras de posibilidades a través de la diversidad de visiones. Dicho de otra manera, se enriquece la calidad del diálogo y decisoria.  

El compromiso colectivo es también un mecanismo para superar los prejuicios y combatir la inercia y visiones ligeras, facilitando así respuestas integrales a problemas y retos complejos con implementaciones ágiles. 

A continuación, te mostramos las tres capacidades del compromiso colectivo: 

El estilo de Dueñez y liderazgo 

Existen muchos modos de liderazgo, aunque simplificando podríamos encontrar dos paradigmas: la visión centralizada unipersonal, es decir, la visión única; y la visión múltiple, la de conjunto.  

Hay líderes que prefieren centralizar los esfuerzos en su propia confianza y experiencia y consideran la organización en su conjunto como brazo ejecutor. Este modelo de liderazgo es común en empresas emergentes, así como en situaciones de crisis.  

En función del proyecto que se está construyendo y la visión de continuidad se tiene que cuestionar hasta qué punto es beneficioso ese liderazgo centralizado o se avanza hacia unas visiones de conjunto más integradoras. 

Otro estilo de Dueñez es el bipolar, basado en la capacidad de los líderes en atender el presente, con todo lo que supone ese reto a la vez que están atentos al futuro. Este estilo de liderazgo requiere de una gestión ambidiestra. Las organizaciones multidimensionales no se aferran a una estructura única y están orientadas a las oportunidades. 

¿Cómo responder con agilidad? 

Liderar con agilidad implica dar respuesta a dos cuestiones: buscar jugadas de generación de valor (marketing externo) y hacerlo para ponerse de acuerdo (marketing interno). Para este último es necesario unir talentos y voluntades y esto implica que el líder debe gestionar emociones que habiliten e impulsen a trabajar en común por el propósito empresarial. Todo ello lo debe hacer construyendo confianza y mostrando un interés genuino en las personas (caring for others). 

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Renovación del equipo directivo 

La segunda capacidad del compromiso colectivo es la renovación del equipo directivo: 

1. Desarrollar una nueva forma de trabajar como equipo que estimule. Implica la participación con apertura, es decir, crear entornos de confianza y conocimiento mutuo para extraer riqueza del equipo a la vez que se entiende el marco estratégico del negocio. Todo ello lo debe realizar el líder desde una postura de Dueñez (Accountability) que responda por los resultados y la permanencia.  

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2.  Reacomodar talentos dentro de la organización para conseguir equipos de alto rendimiento. Para aprovechar el talento humano es importante identificar los high potentials y crear carreras personalizadas para que avancen rápido en los conocimientos de la organización y que puedan aportar así resultados. Lo que más aporta al crecimiento y al desarrollo del talento son los retos, de ahí la importancia de la formación en la práctica. 

 Crecimiento = f (retos 70%, coaching 20%, formación 10%)

3. Trayendo nuevos talentos. La apuesta por el talento externo debe ser una herramienta más para el crecimiento de la organización. Tiene que existir una disposición por romper la estructura de las remuneraciones para atraer a talentos con alto rendimiento. 

4. La diversidad como oportunidad. El respeto a las diferencias, además de enriquecer a la organización, fortalecerá la seguridad psicológica de los colaboradores al sentir que forman parte del proyecto y que sus consideraciones son tenidas en cuenta.  

Interdependencia

La interdependencia es la tercera capacidad del compromiso colectivo y surge de la convicción, una postura de vida ante el fenómeno del liderazgo. No se puede aprender solo si se quiere aprender rápido. Para ello, hay que fomentar la cultura de leaderships y followerships y que estos equipos respetan la autonomía, trabajan en equipo y velan por el total. Debe existir la convicción de crear equipos y culturas en las que los colaboradores puedan poner en práctica su talento. 

Dificultades en las organizaciones familiares para agilizar sus compromisos colectivos  

Gestionar una empresa u organización familiar no es tarea fácil y tras los tiempos actuales y desafíos analizados se presentan las siguientes dificultades para agilizar los compromisos colectivos: 

• Manera en la que actúa el líder.
• Cultura familiar: hábitos y comportamientos que no favorecen la construcción.  
• Inseguridad psicológica: no hay condiciones de aportación para que fluyan las capacidades de sumar al equipo.  
• Resignación, creencia de que no van a cambiar las cosas. 

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