Els éssers humans som éssers relacionals i, com a tal, és comú que es produeixin friccions a la vida quotidiana, ja sigui amb la parella, amb els amics o amb la família. Ara bé, què passa quan succeeix a la feina? Com s’ha de gestionar el conflicte?
En el següent article, t’expliquem els diferents estils que existeixen per a les resolucions de conflictes i altres factors que hem de tenir en compte a l’hora de trobar una solució que satisfaci el màxim els interessos de les persones implicades.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Quins són els diferents estils de resolució de conflictes?
La convivència i l’ambient de treball implica que els col·laboradors es relacionin entre ells durant moltes hores al dia per tal d’aconseguir complir amb els objectius corporatius establerts.
És important ser conscients que els conflictes a la feina són inevitables, és a dir, en ambients d’estrès i pressió és normal que sorgeixin diferències o desacords; i també són necessaris perquè, si se saben afrontar, poden ser una oportunitat perquè els treballadors creixin professionalment.
Així i tot, treballar per una resolució de conflictes efectiva serà clau per vetllar per un bon ambient laboral.
Et pot interessar: Soft skills: Què són i per què són importants per a un directiu
A continuació, t’ensenyem els cinc tipus d’estils més utilitzats en la resolució de conflictes:
Estil competitiu
Com indica el nom, l’estil competitiu es caracteritza per buscar guanyar i no voler cedir. És l’estil de gestió de conflictes més taxatiu i el que menys en compte té l’altra part implicada i els seus interessos.
Malgrat ser un estil que es basa a utilitzar el punt de vista individual per invalidar les opinions alienes oposades, és aconsellable aplicar-lo en aquells casos en què el conflicte s’allarga en el temps i no ofereix una altra alternativa com a resultat.
Estil compromès
Aquest estil s’aplica en aquelles situacions en què cal assolir una solució immediata satisfent parcialment totes les persones involucrades. Com que és un recurs emprat en situacions més extremes que intenta buscar un punt mitjà, els resultats no satisfan del tot les parts que disten dels altres interessos.
Estil evasiu
En aquest cas, es busca posposar o esquivar el conflicte, ja que es considera que el problema és trivial o implica tenir una conversa difícil i que, per tant, no compensarà els resultats amb l’esforç que implica gestionar-lo.
L’estil evasiu sol emprar-se en situacions de poca importància i que es poden resoldre amb el temps.
Estil complaent o de cessió
A diferència de l’estil competitiu, l‘estil complaent o de cessió es basa a prioritzar els interessos dels altres, deixant així de banda les necessitats pròpies.
És comú acudir-hi quan l’interès per la qüestió en conflicte no t’interessa gaire o et sents en l’obligació d’acceptar l’altre punt de vista perquè no et queda cap altra opció.
Estil col·laboratiu
Possiblement, aquest sigui l’estil de gestió de conflictes més equitatiu, ja que l’estil col·laboratiu busca una solució que aconsegueixi satisfer totes les parts implicades, és a dir, guanyar-guanyar.
Aposta pels beneficis compartits i per abordar múltiples perspectives per assolir que totes les parts se sentin representades en la solució proposada. Malgrat ser l’estil més efectiu, és també el que implica un major esforç de recursos.
Et pot interessar: Tècniques per al rol del líder en la resolució de conflictes
Tipus de conflictes laborals i altres factors que has de tenir en compte
Hi ha tants tipus de conflicte com escenaris i persones implicades. A continuació, t’ensenyem alguns d’ells segons els diversos factors que cal considerar:
- Causes que ho provoquin: la relació entre els col·laboradors, la circulació d’informacions falses o rumors, interessos oposats, mètodes de treball, pressió, desacord en els rols o diferència en els valors personals, entre d’altres.
- Naturalesa del conflicte: quan no tenen una base objectiva, hi ha un problema superficial del qual en subjau un altre de més complex, les parts no són conscients de les diferències que existeixen i no perceben el conflicte com a tal…
- Parts implicades: intrapersonals, entre col·laboradors, quan s’impliquen grups o departaments, entre diferents empreses…
- Conseqüències per a l’empresa: poden ser funcionals, quan són conflictes en els quals es pretén assolir un objectiu d’interès empresarial, o disfuncionals, quan suposen un obstacle per a la consecució dels objectius corporatius.
Etapes d’un conflicte laboral
Des que apareix un conflicte en l’àmbit del treball, aquest passa per quatre estats:
1. Origen
Hi ha un detonant que fa que es generi un conflicte d’interessos entre les parts implicades. És important detectar les motivacions de la seva aparició per mitigar i evitar que el conflicte es magnifiqui.
2. Escalada
Aquesta etapa és crucial, ja que, si el conflicte no es detecta a temps, el més probable és que augmenti la seva complexitat i el seu impacte donant lloc a la crisi.
3. Crisi
Arribats a aquest punt, la confrontació entre les parts implicades és latent. Cap d’elles està disposada a cedir, per la qual cosa, si no s’ actua, el conflicte pot perdurar o quedar-se sense resoldre.
4. Negociació
En la fase de negociació, es busca l’entesa entre ambdues parts, és a dir, trobar una solució que satisfaci, al màxim possible, els interessos de tots dos.
5. Resolució
L’etapa de resolució és la que posa punt final al conflicte, ja que acaba amb la presa d’una decisió per la part mediadora o per les implicades.
Malgrat que aquestes són les cinc fases que trobem en un conflicte, si es fa una detecció precoç de la problemàtica, les etapes d’Escalada i Crisi no es donen, per la qual cosa es passa directament de l’Origen a la Negociació i Resolució.
Et pot interessar: Neurociència i management per liderar eficaçment el teu equip
Consells per desescalar un conflicte
Hi ha opcions que has de considerar a l’hora d’evitar que un problema es converteixi en un conflicte i tingui un impacte negatiu en l’ambient laboral. A continuació, et donem alguns consells que has de tenir en compte per desescalar una disputa laboral i reduir així la seva intensitat fins a trobar una solució al problema:
- Redueix la tensió de l’ambient per aconseguir reprendre un punt d’equilibri entre les parts implicades, ja que això ajudarà a reprendre el diàleg.
- Detecta el focus del problema i els interessos i les necessitats de les parts implicades perquè així es pugui reprendre el diàleg per conèixer els diferents punts de vista i intentar trobar els punts en comú i una possible solució.
- Millorar la relació per transformar el conflicte i desescalar la seva intensitat. És important tenir predisposició a l’entesa per assolir així una solució ràpida, que aconsegueixi satisfer les necessitats de les parts implicades de la forma més equitativa possible.
- Mantenir un diàleg constructiu i controlar l’animadversió prenent consciència de la fase i els estats en què es troben les parts implicades.
Si vols saber altres tècniques i eines amb les quals poder millorar la gestió entre els teus col·laboradors i els teus departaments, no et pots perdre el postgrau en Lideratge i Habilitats Directives de l’Euncet Business School.
